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ーこんにちは。内定者インターン生の佐々木です。今回は弊社の評価制度であるポイント制度についてです。
キャリアアップにあたって「評価制度」は重要な鍵となってくると思います。今回はその評価制度について社長にインタビュー形式でお話しを伺ってみました！EC業界にて新たなキャリアアップを目指したい方、経験がありより大きなプロジェクトに挑戦したい方は必見です！
| 佐々木
明石さんお疲れ様です。本日は採用ブログ第5段ということで、飛躍の評価制度についてお話いただきます。よろしくお願いします。
| 明石
よろしくお願いします。
| 佐々木
飛躍の評価制度といえば「ポイント制度」ですよね。私は今まであまり耳にしたことがなかった制度なんですけど、まずはポイント制度の簡単なご説明をお願いします！
| 明石
評価制度って一番わかりやすいのが売上だとか契約数とかを階層別にKGI設定して、それを達成したとか未達だったみたいな感じだと思います。
| 佐々木
そういうイメージですね。ノルマみたいな。
| 明石
そうですね。私も会社員時代はそういう感じの評価制度に乗っ取ってやっていたんですが、それだと目先の数字しか追わなくなってしまって、会社として中長期的に取り組まなければいけないこととか、ノウハウの蓄積みたいな部分が疎かになりがちなんですよね。
| 佐々木
なるほど。
| 明石
飛躍のポイント制度というのは、売上などのいわゆる利益に直結する、かつ定量化されているものだけでなく、例えばブログを1記事書いたとか、人を採用したとか、クライアントから星5の評価をいただいたとか、会社にとってプラスになること全てをポイントとして数値化して評価しようという試みです。
ちなみに1万円=1ポイントにして、ポイント付与のルールや計算方法は全て明文化されてます。評価のタイミングとしてはQ毎なので、3ヶ月間単位で会社は動いている感じですね。
| 佐々木
ありがとうございます。次にポイント制度を採用していることの狙いについて教えてください。
| 明石
頑張った人が正しく評価される制度を運用することによって、会社とスタッフが自然と成長していく、ということが一番の狙いです。
| 佐々木
ほうほう。
| 明石
まず大前提として、いわゆる成果主義とか実力主義というのは、今の我々が置かれている競争環境を考えた時に必要だと思います。なので、各スタッフの貢献度が数字で可視化・見える化されるというのは我々のような成長フェーズの企業の評価制度として適切だということになると思います。
| 佐々木
やってもやらなくても同じだと優秀な人は頑張れないですよね笑
| 明石
そうですね。だけど世の中で広く普及している成果主義って、短期でのインセンティブに関する制度であることが多くて、冒頭で説明した通りデメリットもあるんですよ。
| 佐々木
なるほど。目先のことだけになってしまって中長期的なことが疎かになるという話ですか？
| 明石
そうそう。過去も現在も大切なんだけど、最も重要なのは未来なので、今この瞬間の結果だけでなく、未来のためのプロセスや積み上げ、つまり行動ベースでも評価されるようにしたかった。会社が決めた未来に対しての価値ある行動を正しく積み上げれば、現在の売上が目標値に達していなくてもちゃんと評価される。なぜならその本人のプロセスや積み上げが、会社として未来の利益を生むから、という仕組みにしたかったということです。
| 佐々木
なるほど。
| 明石
例えば営業マンが、前のクールで見込みを吐き出しきってしまって、今のクールの売上目標達成が見えなくなってクールの後半全然稼働しない、みたいな光景ってよくあるんですけど、そういう場合でも中長期で役に立つものを粛々と積み上げれば今期売上的に未達でも次のクールで大きく挽回することが出来る、であろうと。
| 佐々木
なるほど。そういうのって他社だと評価されないものなんですか？
| 明石
普通されないね笑 だって、中長期で役に立つ”であろう”という話であって約束されてる訳ではないからね。厳しい言い方すれば、未来に成果が本当に出たら、その時にあらためて評価すれば良いじゃんと言えなくはないし。
| 佐々木
では飛躍でそれが評価される理由って何になるんですか？
| 明石
大きくは2つ理由があって、うちの場合はその役に立つ”であろう”の確度が非常に高いからということと、チームで仕事をしているので、その行動が回り回って他のスタッフの目標達成に間接的に貢献するってことを知っているからですね。それは今まで経営してきて確信があるからそこをちゃんと評価するって感じですね。
| 佐々木
なるほどー！間接的な効果って実際ありますよね！一人はみんなの為に、みたいで良いですね！チームワーキング主体の会社ならではの発想だと思います！
| 明石
ありがとうございます笑
まあ行動っていってもなんでも評価される訳ではなく、これは何ポイントって決まっているから、メインの業務の数字が極端に悪い場合は相当な積み上げをする必要はあるけどね。
| 佐々木
でも一応頑張れば必ず達成出来る仕組みではあるわけですね？
| 明石
そうだね。
| 佐々木
ある意味言い訳出来ないからシビアな仕組みですよね笑
| 明石
目先のことだけじゃなくて、飛躍で働く全ての人、つまり未来の人たちがより働きやすくて、より質の高いアウトプットが、より簡単に出せるように、仕組みを作っていく必要があるからそれを正しく評価するというだけではありますよ。
短期的な数字だけやって自分だけ良ければ良いということを考える人が多い組織は良い組織とは言えないじゃないですか？そういう会社って、負の遺産が溜まっていくので。やるだけやって辞めちゃって残された人が大変な思いするみたいな。そういうのが嫌なんですよね。
| 佐々木
なるほど、納得です。
ちなみに、営業だけでなく、構築部門、さらにはコーポレート部門も全てポイント制度になってますよね。これってどんな狙いがあるんですか？
| 明石
営業だけが定量的に評価される、というのがむしろおかしな話で、会社に所属する全てのスタッフが正しく評価されるべきなんですよ。ただ、世の中の実情はそうなっていないので、我々はそこをしっかりやると。で、優秀なディレクターやエンジニアなどがやりがいを持って働いてくれる環境の構築を目指している。なので、自分自身の仕事が正当に評価されてないなと感じる人にとってはやりがいを持って働ける、成長を実感できる環境だと思います。
| 佐々木
まとめると、ポイント制度は全く新しい評価制度というよりは、一般的な定量評価で足りないところ(行動を含めた様々な項目)を、定量化した制度という感じですね。
| 明石
そうですね。一般的な評価制度の曖昧なところやデメリットを補って作った感じですね。
| 佐々木
良い点についてはざっくり理解できたんですが、逆にデメリットってどんなことが挙げられますか？
| 明石
それは2つあって、1つ目は評価制度の運用負荷が大きいことと、2つ目は貢献度合がはっきりしすぎてしまうところですかね。
| 佐々木
詳しく聞かせてください。
| 明石
売上以外の評価ポイントである例えば星5レビュー、マニュアル作成、ブログ作成、運用案件でのレコード達成とかって自己申告なので、申告する必要があると同時にそれを評価側が確認しないといけない。ただ売上でいくらでしたっていうだけであれば集計は楽なんですけどね。評価するのもされるのも手間がかかるということですね。
| 佐々木
確かに笑
でも評価に時間をかけるというのは、それだけ人に真剣に向き合ってるってことだと思うので、私は良い制度だと思ってます。私たち新卒はそもそも社会人未経験なのであれですが、中途であまり正当に評価されなかったみたいな経験を持っている人にはすごく良い制度ですよね。
| 明石
一応評価する側としてはそう思ってもらいたいね笑
普通はスタッフの評価にそこまで時間かけられないからね。これは大企業とかなんかだとより一層そうだよね。
| 佐々木
そうですね。評価制度のツールを高いお金払って契約して運用もベンダー任せなイメージですよね笑
| 佐々木
はい、続いては対談形式でポイント制度の運用について意見交換を行いたいと思います。城川さんと大井さんに参加してもらいます。お二人ともよろしくお願いします。
| 城川・大井
お願いします。
| 佐々木
それでは早速ですが、社長にお聞きします。評価制度を運用する中でどんなことがポイントになりますか？
| 明石
まず全体と個人の達成率が適正かどうかを見てますね。
| 佐々木
え？達成率って高ければ高いほど良いんじゃないんですか？
| 明石
もちろん高いに越したことはないんだけど、単純に設定している目標が低かったら簡単に達成してしまうので、そこはバランスだと思ってます。
| 佐々木
なるほど、城川さん、大井さん、その辺りどうですか？
| 城川
私はマネージャーとして自分個人の数字というよりは営業部門の数字とチームのスタッフの数字を追っているので、なんとなくわかる気します。
考え方として、常に1つ上のポジションに上がれるように動いてもらっているので、例えば450が設定値の場合はその1つ上である540を基本的に追ってもらいます。もちろん450で達成なんですが、そこが高すぎると目標が遠すぎて見えなくなるし、低すぎると前半怠けてしまいますからね。
| 大井
城川さんと同感ですね。ディレクターとしては案件の着手と納品でポイントが付くのが基本なので、ある程度数をやる必要があります。ただ、営業と違って開発部門は直接会社の売上に関わっていないので、これくらいやらなきゃいけないという指標がないと危機感も生まれにくく、手抜きな感じになったり、逆に過剰品質になったりと様々な問題が発生します。なので、適正な目標値が設定されることがまずは重要だと思いますね。
| 佐々木
なるほど。さすがの回答ですね笑
| 明石
それを聞いてホッとしたわ笑
| 城川・大井
（苦笑）
| 佐々木
ポイント制度に関して、お二人が思う良い点についてお聞かせください。
| 大井
では今度は自分から。
まず、私は前職がIT系ではないですし、そもそもディレクターとしても未経験から始めているので、こういったある程度わかりやすくて自身の成長に直結するような仕組みがなければ今の自分は無いと思っています。
| 佐々木
それはすごい好評価ですね笑
| 大井
もちろんまだ未熟なのでしっかりとスタッフを動機付けたり成長に伴走出来ているかと言われればまだまだなんですが、こういった仕組みがなければどうやってマネージメントなりコーチングなりしたら良いかわからなかったですからね。
| 佐々木：それ、すごい良いコメントですね。ポイント制度めちゃくちゃ素晴らしいじゃないですか笑
| 明石・城川
笑
| 大井
いや、ほんと自分はこの仕組みのおかげで成長出来たと思ってますので笑
| 明石
そうかー。まーでも合わない人もいることは事実だからな。適切に運用しないとね。
| 佐々木
城川さんはポイント制度の良い点についてどうですか？
| 城川
私は明石さんもよくご存知の通りの会社さんなどで評価制度も、大手企業の評価制度も経験しているのでね笑
| 佐々木
実際どう思われますか？
| 城川
完璧な制度って無いと思うんです。ただ、飛躍はベンチャー企業なので、こういった評価制度自体を社長と議論して変えたり出来るじゃないですか？なので、ポイント制度自体は悪いところがありつつも最適解として運用してますけど、一番良いのは制度というよりは会社のフェーズとしてそういった会社の仕組み自体の構築に自分達が参加できるという点なんじゃないですかね。
| 佐々木
なるほど。確かに。
ちなみに過去1年くらいの間にどんな変化があったのか具体的にお聞きしてもよろしいですか？
| 城川
私が所属する部門でいえば自社マーケティングの評価自体が作成されましたよね。自社マーケティングはいわゆるリードの獲得が最重要KGIになるんですが、求める成果を達成するためにどんな行動をしなければいけないのか？という逆算で、成果と行動の両方をポイント化し、かつそれを実行側と評価側でフェアに思える算定方法でなければいけない。
| 佐々木
聞いてるだけでむずかしそうですね。。。
| 城川
まーでもそこは決めの問題も大きいので。幸いこれで行こうってスパッと決まった印象でしたね。少し実行側に有利なポイント設定になってると個人的には思ってますが、社長曰く新しい取り組みだからあえてそうしている、というのもなるほどな、と思いました。
| 明石
スパッと決めてるように見えて結構時間使って考えてるから笑
| 城川
そうですよね、すいません笑
とりあえず既に6ヶ月ほど運用してますが、概ね期待通りの動きにはなっているのではないかと思います。マーケと営業でのコミュニケーションも行われるようになりましたし。
| 佐々木
言えないかもしれませんが、ぶっちゃけた話で課員の方々から評価制度について不満とか出てきたりするんですか？
| 城川
今のところは聞いたことないですけどね。ただ、今後事業が展開していくにつれてアップデートが必要になってくると思うので、柔軟に対応していきたいですね。
| 佐々木
なるほど。お二人ともありがとうございました！
| 城川・大井
うぃーっす。お疲れでした。
| 佐々木
ここからはまた社長にお聞きして参ります。
社長的にで結構なんですが、ポイント制度で普通は評価されないポイントをうちはこのように評価しているみたいなのを教えてください。
| 明石
それはいっぱいありますよ。例えば、チャレンジ案件とか。
| 佐々木：チャレンジ案件？
| 明石
チャレンジ案件というのは、まだ会社として実績が無いようなサイトの構築やカスタマイズなどをやる場合に、それがプラスアルファのポイントとして評価対象になるということ。
| 佐々木
なるほど。それは飛躍の経営理念とも一致しますね。
| 明石
そうですね。ITの業界って実績や事例が非常にモノを言う業界なので、実績が無いからやらない、出来ない、ではなく、実績がなくてもチャレンジして、成果を出し続けるということが必要なんですよね。
| 佐々木
ファーストペンギンってやつですね。
| 明石
そうそう。なので、業界的にもだけど、会社のカルチャー的にもそういう感じだから、それを実践してくれる人はプラスアルファでちゃんと評価をされるということなわけですよ。いわゆる経営理念を体現しているということになる。
| 佐々木
なるほど。
| 明石
他にも、普通はあまり評価の対象になりにくいことで言えば企画系業務とかですかね。例えば新サービスを立ち上げる時って、色々とタスクが発生するんだけど、それらも利益が出てない段階から固定ポイントとして評価対象になってるしね。
| 佐々木
そうですね。そこも結構細かくポイントの基準が設定されてますね。
| 明石
あとは現在の評価制度に無い項目でも、過去の適用例がたくさんあるので、それを基準にしてこれはこうだったから、今回もこんな感じじゃん？みたいな感じで評価していないことも評価できるようにしている感じですね。
| 佐々木
判例みたいですね笑
| 明石
そうね。ある意味でそれもカルチャーみたいなもんだよね。
| 佐々木
価値感というか、実際に価値として評価する訳ですから曖昧さが無いですよね。
| 明石
逆に会社としての健全性を保つためにあえて評価していないことも色々ありますよ。
| 佐々木
例えばどんなことですか？
| 明石
残業とか長時間労働系だね。
| 佐々木
それは働く側からは賛否ありそうですね。
| 明石
そうだね。会社としては当然に生産性を向上させてほしいわけだから、長時間働いたということをただ評価するというのはどこも難しいよね。
| 佐々木
そうですよね。
| 明石
ただ、残業にも良い残業と悪い残業があって、今やるべき時に残業してやりきるというのは重要だけど、毎日遅くまでダラダラやることが常態化するのは悪い残業なんだよね。
もちろん、なんにしても評価は出来ないけど感謝はしているけどね。
| 佐々木
そうですね。飛躍社ではハッピーアワー含めて、評価の対象にはなっていなくても感謝は結構している感じですよね。
| 明石
そうだね。
| 佐々木
続いては少しお堅いトピックスなんですが、評価制度と経営理念の関係についてお聞きしたいと思います。
| 明石
お堅いですね笑
| 佐々木
すいません笑 早速ですが、社長は当然に経営理念を大事にされてると思うんですが、その実践度合いって評価制度に入ってるんですか？
| 明石
ポイント制度としては入ってないけど、各役職毎にあるべき実践度合いを言語化して定義されてますよ。あとは昇格の時にそこを確認してる。
| 佐々木
具体的にはどんな感じですか？
| 明石
守破離じゃないんだけど、ジュニア層には実践、ミドル層は実践プラス啓蒙、シニア層はそれらプラスアップデートが出来てるかどうかという感じです。
| 佐々木
なるほど。結構レベル高いですね笑
| 明石
そうですね笑 理想ですけどね。
| 佐々木
実際みなさんどうですか？笑
| 明石
実践というレベルでいうなら結構出来てると思いますよ。マネージャーであれば、ある程度指導の時にこういう価値観だからこう行動しなければいけない、ということも言えてると思いますし。
| 佐々木
なるほど、ではあとはアップデートですね。
| 明石
そうですね。これは自然発生的には難しいので、ちゃんと合宿とかしてやらないとと思ってますよ。
| 佐々木
ありがとうございました。
それでは最後になるんですが、転職とかで自分のポジションに対して正しい評価制度が行われていない組織に入ってしまった場合の立ち回りをどうしたら良いか？ということについてお聞きしたいです。
| 明石
え、なんでそれここで話すの？笑
| 佐々木
一応採用ブログなので、応募者の方には共感してもらえるんではないかと笑
| 明石
なるほど笑
| 佐々木
はい、実際代理店やベンダーから事業会社へ転職って最近増えてきてるとお聞きするですが、失敗することも多いらしく。
| 明石
あー、なるほどね。
| 佐々木
そこで経験豊富な社長に何かアドバイスをと思いまして。
| 明石
実際、私も失敗した経験ありますよ。
| 佐々木
なんと笑
| 明石
具体的にどういう失敗かを書くと長くなってしまうので、簡単に言ってしまえばカルチャーが合わなかったというか、自分の想定が甘かったんだよね。
| 佐々木
なるほど。
| 明石
失敗談を話すと言うよりはアドバイスということなので、まずそれが我慢できないレベルで不満なのかどうかという話ですよね。事業会社に行くとなった時点で、マーケターとかであれば代理店よりもマーケティングに詳しい人とか少ないに決まってるわけで。
| 佐々木
そうですね。基本的にはその事業会社に無いものを補うということでの転職でかなり前向きな転職のはずですもんね。
| 明石
そうですね。なので給料よりもどうその組織に貢献できるかがポイントなはずで、そこで価値を出せていれば充実しないですかね？
| 佐々木
そこが難しいところで、その貢献を評価されないみたいな。
| 明石
なるほど。確かに成果を出すことの難易度とかは事業会社で評価するのは難しいかもしれないですね。直接的に出した利益とかくらいしか基準が無いだろうし。
| 佐々木
それがおそらくデザイナーとかエンジニアになるとより一層だと思います。
| 明石
なるほど。これはもうそういう会社には転職しない、というのが回答になってしまうんだけど、しちゃった場合は評価制度を自分で作るしかないですね。
| 佐々木
ハードル高そうですね。
| 明石
そうですね。入社した会社によっては無理なケースもあると思いますが、私は事業会社ではないですが普通に組織を変えるために人事制度から見直してもらったこともありますよ。
| 佐々木
なるほど。すごいですね。
| 明石
まー大変でしたけどね。ただ、良い経験になりましたよ。裏を返せばそれくらいやる覚悟がないと、土台がない組織では長く貢献し続けることはどちらにしても難しい気がします。意外と難しいですよね。そういう転職って。ただ、その失敗の経験はまた支援事業者サイドに戻った時に確実に役に立ちますよ。事業会社がDXするとか内製化することの難しさが組織作りという観点から身にしみて学べたわけだから。
| 佐々木
ありがとうございます。
いかがでしたでしょうか？飛躍の評価制度であるポイント制についてまとめると
- 会社にとってプラスになること全てをポイントとして数値化して評価する制度
- 一般的な定量評価で足りないところ(行動を含めた様々な項目)を、定量化した制度
- 未来の組織全体のパフォーマンスが最大化されることを狙いとした制度
となっております。他には無い珍しい評価制度も、ベンチャー企業である飛躍ならではだと思います！
そして飛躍では現在絶賛中途採用を行っております！
このブログをお読みいただき、弊社で活躍できる！いろいろな経験を活かせる！明確な評価制度で給料を上げたい！という方いらっしゃいましたらドシドシご応募お待ちしております笑
最後までお読みいただきありがとうございました！